De plus en plus d’actionnaires disent « non » à la rémunération excessive des dirigeants, mais il reste bien du chemin à parcourir. Voici de quoi alimenter la réflexion en cette fin de période de vote par procuration.

On ne peut que remarquer cette année la volonté croissante des investisseurs de s’attaquer à la rémunération excessive des dirigeants. À notre avis, la pandémie cristallise la question de l’inégalité des salaires. Les sociétés qui tentent malgré tout de persister dans des pratiques préjudiciables à leurs employés se retrouvent plus facilement dans les manchettes des journaux qu’en temps normal.

Le Financial Times révèle que le soutien des actionnaires à la rémunération des dirigeants des sociétés américaines a fortement diminué cette année. Celui-ci s’établissait effectivement à 87 % en moyenne le 29 avril dernier pour les sociétés de l’indice S&P 500, une baisse de trois points de pourcentage par rapport à 2020 et 2019 et de quatre points relativement à la période comprise entre 2016 et 2018. En outre, s’appuyant sur des données de Morgan Stanley, l’article du FT précise que « la plupart des sociétés n’ayant pas obtenu la majorité à leur vote sur la rémunération ont enregistré des résultats inférieurs aux constituants de l’indice S&P 500 ainsi qu’à ceux de leurs pairs » entre 2017 et 2019. Pour information, l’historique de vote consultatif sur la rémunération de NEI suivait la tendance à-peu-près inverse. Nous avons effectivement voté à l’encontre des propositions de rémunération dans 86 % des cas. En d’autres termes, la tendance générale nous paraît encourageante, mais elle demeure trop lente.

La question complexe et difficile de la rémunération des dirigeants fait partie des luttes prioritaires de NEI. À partir de quel niveau une rémunération devient-elle excessive? Comment mettre fin à cette augmentation apparemment inexorable de rémunérations déjà colossales? Quels seraient les meilleurs choix de réaffectation de la rémunération des dirigeants? (Nous avons certaines idées.) Quels risques courons-nous si nous n’agissons pas dès maintenant? Ne nous méprenons pas, la distribution inéquitable des richesses favorise le risque réel de problèmes sociétaux profonds et durables, qui s’intensifient un peu plus à chaque augmentation injustifiée (comme nous l’avons vu).

Un rapport de l’Institute for Policy Studies ne laisse aucun doute non plus, dès la lecture de son titre : Pillage salarial en temps de pandémie : les travailleurs les moins bien payés perdent des heures, des emplois et leur vie; les employeurs contournent les règles pour augmenter encore les salaires des dirigeants. Ce rapport révèle que 51 sociétés de l’indice S&P 500 parmi les 100 qui affichent le plus faible salaire médian avaient changé de régime de rémunération en 2020, de sorte que celui-ci a encore diminué de 2 %, tandis que la rémunération de leur chef de la direction augmentait de 29 %. De surcroît, on apprend que 16 sociétés parmi ces 51 ont clôturé l’exercice 2020 dans le rouge, offrant toutefois les salaires de dirigeants les plus élevés, soit 17,5 millions $ US. Nous vous recommandons fortement de lire l’intégralité du rapport (en anglais).

Qui veut commencer?

Nous avons découvert dans nos dialogues avec les sociétés que les équipes de direction avaient généralement conscience du besoin de revoir la structure des salaires. Il s’agit d’une bonne nouvelle. Certaines sociétés nous ont semblé motivées, voire très motivées, d’opérer une transition vers un modèle guidé par un but précis qui incorpore une approche à multiples parties prenantes, certaines d’entre elles posant même des jalons très significatifs. Nous observons en effet des progrès notamment sur les politiques entourant les droits de la personne, la mesure et l’atténuation de l’impact environnemental, ainsi que l’amélioration de la diversité et de l’inclusion. La rémunération des dirigeants continue toutefois de poser problème.

Les sociétés nous ont indiqué qu’elles hésitaient à faire le premier pas en matière de restructuration salariale, essentiellement pour des questions (hypothétiques) de rétention et de compétitivité. À notre avis, la rémunération ne constitue pas le seul avantage qu’une société peut offrir à un dirigeant pour s’attirer les meilleurs talents. La question financière ne devrait pas faire l’objet d’une telle emphase. En réalité, nous estimons même que les sociétés seraient surprises de l’avantage concurrentiel qu’elle retirerait d’une structure salariale plus équitable, en améliorant leur réputation et la rétention du personnel (dans l’expectative que la part retranchée sur la rémunération du chef de la direction puisse servir à augmenter les salaires, les avantages sociaux, le budget de formation, les sommes dédiées aux programmes communautaires ou aux bourses d’études, etc.).

Le statu quo doit changer, puisqu’il ne fait qu’empirer le problème. Le risque se situe largement sur le plan économique : la disparité des richesses cause un ralentissement de la croissance, une polarisation du débat et un risque politique, le tout créant un contexte de plus grande instabilité sociétale qui nuit aux efforts des pouvoirs publics visant à traiter les enjeux essentiels, comme l’éducation ou l’environnement. Nous reconnaissons que ce virage prendra du temps, mais c’est bien la raison pour laquelle les sociétés doivent agir dès maintenant.

De comparaisons horizontales à étalonnage vertical

Nous recommandons aux sociétés de compléter leur exercice de comparaison verticale du salaire de leurs dirigeants en adjoignant une dimension verticale. Il s’agit dans les faits que les sociétés ne se demandent pas uniquement si le salaire de leur dirigeant se compare avantageusement à celui offert par la concurrence, mais aussi de tenir compte du salaire moyen de leurs propres employés. Cette démarche favoriserait une meilleure équité salariale à l’interne. La législation américaine sur les valeurs mobilières exige que les sociétés communiquent le ratio salaire du chef de la direction/rémunération médiane des employés. La mesure n’est entrée en vigueur qu’en 2017, avec une « certaine flexibilité » dans le calcul du ratio tolérée par la Securities and Exchange Commission.

Cette réglementation paraît de bon augure, mais cette notion de « flexibilité » comporte un risque. Dans les faits, une entreprise pourrait facilement contourner la loi en sous-traitant par exemple les emplois les moins rémunérés, améliorant ainsi son ratio sans toucher au salaire du chef de la direction. Ces dispositions créent en outre un système à deux vitesses : d’un côté les secteurs d’activité offrant des salaires relativement élevés – comme les technologies – et de l’autre, ceux qui recourent à une abondante main-d’œuvre de première ligne – comme commerce de détail. (Le rapport de l’Institute for Policy Studies mentionné ci-dessus fournit de nombreux exemples de sociétés contournant cette disposition.)

L’enjeu systémique de l’inégalité des revenus exige d’aller plus loin et de prendre en compte de plus larges pans de la société dans les comparaisons. Les entreprises pourraient effectivement se demander si le salaire de leur chef de la direction se justifie relativement au revenu médian des ménages. NEI a ainsi recouru au cours des sept dernières années à un multiple du revenu médian des ménages pour établir un baromètre d’acceptabilité. Lorsque celui-ci dépasse un certain seuil, nous votons contre la rémunération du dirigeant et, dans les cas les extrêmes, nous votons à l’encontre de l’ensemble du comité de rémunération. En d’autres termes, nous avons créé un plafond salarial absolu afin de progressivement régler le problème. Notons que certaines sociétés avec lesquelles nous dialoguons démontrent de l’ouverture d’esprit à l’égard de cette approche, notamment plusieurs banques canadiennes qui commencent à intégrer le revenu médian des ménages dans leur analyse.

Le temps de l’action

Nous invitons les investisseurs institutionnels qui partagent nos points de vue à se poser plusieurs questions importantes afin d’établir un cap avant d’exprimer leurs derniers votes par procuration, en commençant notamment par les suivantes : Trouvez-vous les rémunérations des dirigeants de sociétés normales en comparaison de celle de la majorité de la population active?

  1. Peut-on justifier l’établissement d’un plafond absolu pour les salaires des dirigeants, indépendamment des résultats de la société, pour traiter le risque systémique de l’inégalité des revenus?
  2. L’impact financier de la pandémie a-t-il été subi de façon équitable entre d’un côté les dirigeants et de l’autre les employés?
  3. Peut-on exiger le recours à des paramètres verticaux en complément (ou à la place) de ceux de nature horizontale lorsqu’il s’agit de comparer des rémunérations de dirigeants?
  4. Obtiendra-t-on un effet plus significatif parmi un groupe plus large de parties prenantes (en particulier les employés) si la rémunération des dirigeants peut être réaffectée en partie à d’autres objectifs?
  5. Comment les investisseurs peuvent-ils promouvoir l’inclusion de paramètres ESG dans le mode de calcul de la rémunération des dirigeants (et lesquels le cas échéant), afin de ralentir le développement des inégalités?

En tant qu’investisseurs, nous avons un rôle crucial à jouer sur cette question. Après tout, ce sont les investisseurs qui ont au départ défendu le lien entre la rémunération des dirigeants et le rendement de l’action de la société, au début des années 90. La responsabilité de faire maintenant profiter toutes les parties prenantes, et pas seulement les hauts dirigeants et les actionnaires des sociétés, nous incombe largement aussi.

La prochaine étape que NEI suivra à l’issue des votes par procuration consistera à réévaluer l’efficacité de notre approche à plafond absolu et d’essayer de trouver d’autres manières de contrer l’inégalité des revenus. Nous n’estimons pas du tout avoir découvert la solution parfaite, mais il faut bien commencer quelque part. À cette fin, nous comptons bien nous réunir entre investisseurs d’ici la fin de l’année afin de concevoir des solutions. Si vous êtes un investisseur institutionnel qui traite cet enjeu, nous serions avis de vous compter parmi nous.

Comme dit si bien l’adage, l’union fait la force.