Pourquoi le second terme compte-t-il autant pour les entreprises?

Michela Gregory

Les mots « diversité » et « inclusion », parfois décrits sous l’acronyme « D et I », s’utilisent si souvent l’un avec l’autre que leurs sens respectifs ne semblent plus former qu’un seul concept. Toutefois, l’inclusion se retrouve parfois le parent pauvre dans ce contexte en termes d’importance et de signification. Sur la question des genres par exemple, là où la diversité vise un recrutement plus équitable des femmes, l’inclusion s’applique davantage aux aspects de politique d’entreprise qui permettent de reconnaître et de soutenir les parents au travail. Ainsi, la mise en œuvre d’une stratégie de D et I efficace ne doit pas négliger la dimension d’inclusion.

Or, il faut reconnaître que les sociétés canadiennes ne laissent pas encore aux idéaux de multiculturalisme et d’inclusivité la place que notre pays tient pourtant à leur donner. Une étude récente de l’Institut de la diversité de l’Université Ryerson, intitulée Diversity Leads, montre que les personnes racialisées constituent la majorité de la population de Toronto, mais ne représentent que 15,5 % des membres des conseils d’administration. L’Institut a également interrogé des administratrices et des administrateurs se définissant comme autochtones, LGBTQ+, ou en situation de handicap afin de comprendre leur histoire et d’évaluer dans quelle mesure elles ou ils s’étaient sentis accueillis et inclus.

Dans les faits, ces témoignages (en anglais) révélaient encore un manque d’inclusivité dans les conseils d’administration des sociétés canadiennes, caractérisés dans plusieurs cas comme peu accueillants, voire hostiles, à la lumière de certains aspects tels que « la culture d’entreprise, l’insuffisance de réseaux relationnels, la discrimination (accrue en ce qui concerne les personnes aux identités multiples), les pressions défavorables à l’auto-identification et le manque de soutien ». Clairement, l’enjeu ne se limite pas à faire entrer la diversité au conseil d’administration, encore faut-il que les perspectives de tous puissent s’exprimer sans ostracisme.

Dans un essai publié dans le Globe and Mail (en anglais), l’avocate, chercheuse, journaliste et consultante Hadiya Roderique témoigne de cet enjeu en expliquant ses difficultés constantes d’intégration au monde des grands bureaux juridiques de Bay Street. Elle décrit effectivement son expérience comme celle d’« une femme noire avec qui l’on peut passer deux heures en voiture pour se rendre à une audience à Barrie (Ontario) en écoutant et en fredonnant du Bob Dylan, tout en parlant de vacances d’été, alors qu’elle aurait préféré chanter du Nina Simone et parler des inégalités ». Les stratégies d’inclusion ne doivent pas seulement condamner la discrimination ouverte, mais également remettre en cause la culture des entreprises afin d’éliminer les barrières systématiques, les micro-agressions, les stéréotypes et les anticipations injustes qui accablent les personnes sous-représentées.

 

Engagement des acteurs du secteur à faire progresser D et I 

Placements NEI figure parmi les premiers signataires de la Déclaration des investisseurs canadiens sur la diversité et l’inclusion de l’Association pour l’investissement responsable (AIR). Il s’agit d’un engagement des investisseurs institutionnels et des gestionnaires d’actifs à promouvoir la diversité et l’inclusion auprès des sociétés dans lesquelles ils ont établi des positions et au sein de leur propre organisation. En tant que membre du groupe initial d’individus consultés par l’AIR dans l’élaboration de cette déclaration, je sais que de nombreux investisseurs doivent en faire davantage pour promouvoir la diversité et l’inclusion auprès des sociétés canadiennes. Les engagements dont il est question forment le socle sur lequel ils devront s’appuyer pour déployer de façon concertée un monde de l’entreprise et des placements plus inclusif au Canada.
Comment nous engageons-nous auprès des sociétés au sujet de l’inclusion?

La nature systémique de la discrimination complique le traitement des enjeux de D et I, au point que je pourrais écrire un autre billet sur la façon dont les investisseurs devraient évaluer la création et la mise en œuvre de stratégies de diversité et d’inclusion dans les sociétés. Chez NEI, une de nos approches consiste à nous servir de notre influence en tant qu’investisseurs pour encourager les entreprises à divulguer des informations non seulement sur la représentation, mais également sur la culture et l’inclusion au travail. Ainsi, nous devrions pouvoir évaluer leur sérieux en matière de promotion de l’inclusivité et de la diversité.

Lorsque nous avons des questions sur les divulgations d’une société, notre équipe ESG s’efforce alors d’amorcer un dialogue sur l’enjeu concerné. Au cours des conversations de l’été dernier, nous avons interrogé des détaillants alimentaires comme Loblaws, Empire et Metro sur leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion ainsi que sur un certain nombre de domaines ESG. Nous avons effectivement demandé des précisions sur leurs objectifs politiques et initiatives de D et I visant le conseil d’administration, mais également l’équipe de direction et l’ensemble de l’effectif.

Nous continuerons à nous engager auprès des sociétés dans lesquelles nous investissons dans toutes les dimensions de D et I, en les incitant fortement à assurer une diversité des recrutements, mais également dans leurs efforts de rétention, promotion et avancement du personnel. Nous leur rappellerons, dans ce contexte, qu’un milieu de travail réellement caractérisé par la diversité et l’inclusion doit s’inscrire dans une culture d’équité et de sentiment d’appartenance pour tous.